Comment les équipes RH d’ING en France se sont-elles adaptées à l’épidémie du COVID-19 ?
« Le premier objectif pour nous a été de maintenir le bien-être de nos collaborateurs aussi bien en France que dans le monde et de mettre à l’abri un maximum de personnes pour éviter tout risque de contamination. »
En tant que banque internationale, ING en France avait pour challenge d’adapter les conditions de travail tout en continuant à assurer les services, leur bonne qualité et d’éviter notamment les risques de cyber-sécurité.
Mise en place du télétravail pour la majorité des collaborateurs
« La première décision fut de ne mettre personne au chômage technique, et de donner les moyens à la majeure partie des collaborateurs d’accéder au télétravail. Ainsi, grâce à un investissement considérable des équipes techniques, en moins d’une semaine, un déploiement massif d’accès au réseau et d’ordinateurs portables a été réalisé pour ceux qui n’en étaient pas équipés. »
Aujourd’hui, 95% des équipes sont en télétravail, avec une indemnisation forfaitaire généralisée.
« Pour les 5% restants, nous avons démultiplié les services de nettoyage avant les mesures de confinement et nous offrons aux collaborateurs des places de parking gratuites ou des services de taxi. »
« Nous nous sentons responsables de la sécurité de nos effectifs, mais également de nos prestataires. Nous avons donc également déployé l’accès au télétravail pour les prestataires de centres d’appel. »
Concernant les indemnités de repas, ils ont mis en place une égalité de traitement pour tous les collaborateurs (ceux qui avaient accès au restaurant d’entreprise disposent désormais de la même indemnité de repas que la participation d’ING sur les tickets restaurant).
Continuer à favoriser l'équilibre vie pro/vie perso
Afin de maintenir leur engagement à favoriser l’équilibre vie pro/vie perso des collaborateurs, ING en France a mis à disposition de tous, des programmes de bien-être à distance : cours de yoga, cours de sport, informations sur la nutrition quand on reste chez soi avec leurs prestataires habituels. Tous ces programmes sont accessibles librement sur l’intranet.
« Pour les parents qui doivent s’occuper des enfants en bas âge ou des devoirs, nous leur proposons d’aménager leurs horaires de travail. Les demandes doivent être formulées auprès de leur manager, et la direction insiste sur la nécessité de les valider. »
Les équipes RH sont en train de déployer des formations à distance pour tous les managers, afin qu’ils puissent développer les compétences nécessaires à l’accompagnement à distance de leurs équipes (comment éviter l’isolement, comment conserver l’engagement, etc.).
Accompagner tous les collaborateurs
Enfin, un dispositif de communication renforcé est mis en place depuis le début de la crise sanitaire, avec un email journalier du CODIR, et des réunions tous les 2 jours entre les membres du management, qui portent autant sur les infos business que sur les mesures prises en faveur des collaborateurs.
Pour les managers qui n’ont pas accès à leurs e-mails (qui sont par exemple en congés), un groupe WhatsApp a été créé, pour ne laisser personne de côté.
« Nous estimons que les personnes isolées ont encore plus besoin de soutien que d’habitude. Nous avons donc mis à disposition la ligne d’écoute psychologique de façon plus globale sur l’intranet. Nous sommes également en train de préparer une communication autour des femmes battues car nous sommes convaincus que le confinement est un risque supplémentaire pour les personnes menacées. Nous apportons également un accompagnement individualisé pour les personnes en situation de handicap, afin qu’elles puissent bénéficier des meilleures conditions de travail à leur domicile. »